Talent sourcing je aktivní vyhledávání lidí, kteří by mohli obsadit určitou pozici, včetně těch, kteří si práci právě nehledají. Definujete profil, najdete vhodné kandidáty v sítích, databázích a přes doporučení, oslovíte je a udržujete je v talent poolu. Odtud přebírá štafetu nábor: pohovory, výběr a nabídka.
Ve výrobních firmách ve střední a východní Evropě se nejhůře obsazují pozice mimo kanceláře. Jde o manažera kvality, který zná IATF 16949, PLC inženýra pro novou linku nebo ředitele závodu, který zvládne zahájení sériové výroby. Tito lidé už práci mají a inzeráty nečtou. Tento průvodce vysvětluje, co je talent sourcing, čím se liší od náboru, které kanály a strategie fungují, jaké metriky sledovat a kdy je rychlejší cestou externí partner nebo interim expert.
- Talent sourcing vyhledává a oslovuje kandidáty dřív, než se přihlásí. Nábor je pak dovede až k přijetí.
- Začněte přesným profilem kandidáta: jaký výsledek má dodat, které dovednosti jsou nutné a co kandidáta vyřazuje.
- U těžko obsaditelných průmyslových pozic fungují doporučení, profesní sítě a specializované databáze lépe než pracovní portály.
- Sledujte míru odpovědí, čas do shortlistu a kvalitu náboru, ne jen počet životopisů.
Co je talent sourcing?
Talent sourcing je první fáze náboru. Zahrnuje čtyři činnosti: určit, koho potřebujete, najít lidi, kteří profilu odpovídají, navázat první kontakt a zůstat s nimi ve spojení, dokud se pro ně neuvolní vhodná pozice. Dobrý sourcingový tým zajišťuje stálý přísun kvalifikovaných kandidátů, takže otevřená pozice nezačíná od nuly.
Sourcing může být interní i externí. Interní sourcing se nejdřív dívá na vlastní lidi: povýšení, přesuny a zaměstnance připravené na větší roli. Externí sourcing hledá mimo firmu: inzeráty, doporučení zaměstnanců, sociální sítě, profesní sítě, oborové akce a headhunting. Většina firem potřebuje obojí.
Talent sourcing znamená identifikovat, prověřit a oslovit potenciální kandidáty, aktivní i pasivní, a proměnit je v uchazeče. Končí ve chvíli, kdy kandidát vstoupí do výběrového řízení.
Co je HR sourcing?
HR sourcing je talent sourcing, který vede HR oddělení. HR buduje a udržuje talent pool, spravuje kanály sourcingu i značku zaměstnavatele a s budoucím nadřízeným dohodne profil pro každé hledání.
V závodě HR tým obvykle sám vyhledává operátory, techniky, mistry a podpůrné pozice. Vzácné specializované a manažerské profily často převezme samostatný sourcer nebo externí partner. HR sourcing končí ve chvíli, kdy má kandidát zájem a souhlasí, že se přihlásí. Pak přebírá nábor: předvýběr, pohovory a nabídka.
Talent sourcing, nábor a talent acquisition: jaký je rozdíl?
Tyto tři pojmy se často zaměňují, popisují ale různé fáze. Sourcing plní horní část náborového trychtýře. Nábor neboli recruiting vede kandidáty výběrem až k nabídce. Talent acquisition je dlouhodobá strategie, která zahrnuje obojí.
| Kritérium | Talent sourcing | Nábor | Talent acquisition |
|---|---|---|---|
| Cíl | Najít a zaujmout správné lidi | Obsadit otevřenou pozici | Mít správné lidi dlouhodobě |
| Načasování | Před uvolněním pozice i v době, kdy je neobsazená | Když je pozice otevřená | Průběžně |
| Kandidáti | Aktivní i pasivní | Hlavně uchazeči a oslovení kandidáti | Celý personální plán |
| Hlavní činnosti | Profil, vyhledávání, oslovení, talent pool | Předvýběr, pohovory, hodnocení, nabídka | Značka zaměstnavatele, personální plánování, sourcing, nábor, onboarding |
| Výsledek | Kvalifikovaný shortlist | Podepsaná smlouva | Stabilní týmy a nástupci |
| Typicky zodpovídá | Sourcer nebo researcher | Recruiter spolu s budoucím nadřízeným | HR nebo vedoucí talent acquisition |
Stejné rozdělení vysvětluje inbound a outbound nábor. Inbound nábor čeká na reakce na inzerát. Outbound sourcing jde za kandidátem jako první. U vzácných profilů je outbound obvykle jediná cesta, která funguje.
V malém HR týmu zvládá obojí jeden člověk. Ve větších týmech vyhledává a oslovuje kandidáty sourcing recruiter, tedy sourcer, a předá je, jakmile souhlasí s rozhovorem. Výběr pak vede recruiter. Kdy přesně kandidáta předáte, si dohodněte předem, jinak některým kandidátům napíšou z vaší firmy dva lidé a jiným nikdo. HR sourcing, sourcing kandidátů i talent sourcing označují stejnou práci.
Jak probíhá proces talent sourcingu?
Šest kroků vás dovede od schválené pozice k poolu kandidátů, kterým můžete zavolat. Platí pro jednu urgentní pozici stejně jako pro dlouhodobou pipeline.
- Dohodněte profil s budoucím nadřízenýmSepište, co má člověk dodat v prvních 6–12 měsících, které dovednosti jsou nutné, například IATF 16949, PLC Siemens nebo němčina, a co je vylučující. To je vaše persona kandidáta.
- Zmapujte, kde tito lidé pracujíVypište firmy, konkurenty, dodavatele a regiony, kde tito lidé pracují, jaké názvy pozic používají a z jakých sdružení nebo škol pocházejí.
- Hledejte a sestavte dlouhý seznam kandidátůProhledejte profesní sítě, specializované databáze a dřívější uchazeče ve vašem systému ATS pro správu uchazečů. Požádejte o doporučení vlastní inženýry.
- Oslovte každého kandidáta osobněPošlete krátkou a konkrétní zprávu: proč právě on, o jakou pozici jde a co se pro něj změní. Jednou nebo dvakrát se připomeňte. Obecné zprávy lidé ignorují.
- Prověřte a předejtePrvní hovor ověří motivaci, mzdovou představu a výpovědní lhůtu. Kvalifikované kandidáty předejte recruiterovi nebo budoucímu nadřízenému i s vašimi poznámkami.
- Udržujte talent pool aktivníLidi, kteří řeknou „teď ne“, uložte s jejich souhlasem do ATS. Ozvěte se jim každých pár měsíců s něčím relevantním, ne jen s inzeráty.
Které kanály talent sourcingu fungují nejlépe?
Žádný kanál nefunguje pro všechny pozice. Pozice pro hromadný nábor se obsazují přes pracovní portály. Seniorní a vzácné profily se téměř nikdy nehlásí sami, takže se k nim musíte dostat přes lidi a databáze. Šest kanálů níže pokryje většinu potřeb průmyslové firmy:
Strategie talent sourcingu pro těžko obsaditelné pozice
Kanál určuje, kde hledáte. Strategie rozhoduje, jak kanály využijete. Ve výrobních firmách se nám osvědčily tyto strategie talent sourcingu:
- Hledejte dřív, než se pozice uvolní. Mějte krátký seznam jmen pro klíčové pozice, jako je ředitel závodu, manažer kvality nebo vedoucí údržby, aby se po výpovědi nezačínalo hledat od nuly.
- Dívejte se do příbuzných odvětví. Inženýři kvality z automotive mohou přejít do elektromobility, letectví nebo zdravotnických prostředků a procesní inženýr z plastů se nový výrobek rychle naučí.
- Hledejte i za hranicemi. Slovensko, Česko, Maďarsko a Polsko sdílejí mnoho dovedností. Víc než pas rozhoduje jazyk, proto jasně uveďte, jakými jazyky mluví tým a zákazník.
- Prodávejte pozici, ne firmu. Pasivní kandidáti reagují na konkrétní problém, jasný mandát a tým, který by vedli, ne na obecná tvrzení.
- Budujte značku zaměstnavatele. Než kandidáti odpoví, prověří si online váš závod, recenze i lidi. Ukazujte skutečné projekty a skutečné lidi.
- Rutinu svěřte AI a automatizaci. Vyhledávání, odstraňování duplicit a plánování pohovorů lze automatizovat. První osobní zprávu a posouzení, zda se kandidát hodí, by měl dělat člověk.
- Omezte předsudky. Profil postavený na dovednostech a výsledcích, víc než jeden kanál a stejné otázky pro všechny kandidáty rozšíří pool a výběr bude spravedlivější.
V EU musíte kandidátovi, jehož údaje jste získali sami, sdělit, odkud je máte a proč, nejpozději při prvním kontaktu. Vyžaduje to článek 14 GDPR. Uchovávejte jen údaje, které potřebujete, před zařazením do talent poolu si vyžádejte souhlas a na požádání údaje smažte. Podrobnosti si ověřte u svého pověřence pro ochranu osobních údajů.
Sourcing IT talentů: jak hledat IT specialisty a odborníky na automatizaci
V nákupu znamená IT sourcing výběr dodavatelů IT. V náboru jde o hledání IT specialistů a v tomto významu ho používáme zde. Výrobní firmy hledají inženýry PLC a robotiky, specialisty na MES a SAP a lidi, kteří propojí stroje s podnikovými systémy.
Tito kandidáti dostávají spoustu nabídek a inzeráty čtou jen zřídka. Krátká a konkrétní zpráva o projektu, technologii a závodě získá víc odpovědí než obecná nabídka. Technické komunity, meetupy a doporučení vlastních inženýrů obvykle fungují lépe než pracovní portály.
Jak hledat kandidáty na těžko obsaditelné pozice ve výrobě
Ve výrobě ve střední a východní Evropě se stále dokola obtížně hledají stejné profily: ředitelé závodů, manažeři kvality se znalostí IATF 16949 a specifických požadavků zákazníků, inženýři kvality dodavatelů, launch manažeři, inženýři automatizace a PLC, vedoucí údržby a manažeři, kteří mluví německy. Pool je malý, většina těchto lidí je zaměstnaná a musí odpracovat výpovědní lhůtu.
Proto nábor stálého zaměstnance na takovou pozici obvykle trvá 3–6 měsíců, zatímco interim manažer může nastoupit za 3–7 dní.
Mnoho závodů proto jede ve dvou kolejích: pozici pokryje zkušený interim expert a hledání stálého zaměstnance pokračuje.
Rychlost nepřinese víc inzerátů, ale databáze lidí, kteří stejnou práci už dělali. V jednom z našich projektů potřeboval klient narychlo celý tým. Během 2 týdnů jsme nasadili 15 manažerů a inženýrů, 5 techniků a 20 dělníků. Další příklady najdete v našich případových studiích.
Ke vzácné pozici přistupujte jako k projektu: jeden odpovědný člověk, pravidelná týdenní porada s budoucím nadřízeným a cílové datum pro shortlist. Pokud datum uplyne a shortlist není, změňte kanál nebo přizvěte partnera, místo abyste opakovali stejné hledání.
Průvodce interim managementem pro výrobní firmy
Kdy překlenout těžko obsaditelnou pozici interim manažerem a jak mu předat zadání a zapracovat ho.
- Kdy se interim manažer vyplatí
- Jak sepsat mandát
- Prvních 30 dní, týden po týdnu
Jaké metriky talent sourcingu sledovat?
Počet životopisů toho říká málo. Tyto metriky ukazují, zda váš sourcing oslovuje správné lidi a jak rychle vede k přijetí:
| Metrika | Co ukazuje | Jak ji spočítat |
|---|---|---|
| Míra odpovědí | Zda je vaše oslovení relevantní | Počet odpovědí děleno počtem oslovených kandidátů |
| Míra průchodu | Kvalitu vyhledávání | Kandidáti na shortlistu děleno počtem oslovených kandidátů |
| Čas do shortlistu | Rychlost sourcingu | Dny od schváleného profilu po první kvalifikovaný shortlist |
| Čas do obsazení | Rychlost celého procesu | Dny od otevření pozice po přijatou nabídku |
| Zdroj náboru | Který kanál přináší výsledky | Počet přijatých podle kanálu |
| Náklady na jedno přijetí | Efektivitu | Celkové náklady na nábor děleno počtem přijatých |
| Kvalita náboru | Zda se přijetí osvědčilo | Výkon a setrvání po 6–12 měsících podle hodnocení nadřízeného |
U jedné klíčové pozice záleží víc na čase do obsazení a na tom, kolik stojí neobsazená pozice, než na nákladech na jedno přijetí. Porovnejte, kolik vás neobsazená pozice stojí každý týden, například ztracenou produkci, přesčasy nebo eskalaci u zákazníka, s cenou rychlejšího kanálu.
Kdy využít externího sourcingového partnera nebo interim experta?
Interní sourcing dobře funguje u běžných pozic a u firmy se silným jménem v regionu. U vzácných profilů, seniorních pozic a urgentních výpadků bývá rychlejší externí partner. Vhodný typ závisí na tom, co potřebujete:
| Možnost | Nejvhodnější pro | Rychlost | Co získáte |
|---|---|---|---|
| Interní sourcing | Běžné pozice, známá značka zaměstnavatele | Týdny až měsíce | Stálého zaměstnance, plnou kontrolu |
| Personální agentura nebo RPO | Hromadný nábor, průběžná poptávka | Týdny | Pipeline a outsourcovaný proces |
| Executive search | Vrcholoví manažeři, diskrétní hledání | Měsíce | Stálého vedoucího, osloveného diskrétně |
| Interim manažer nebo interim expert | Pozice, která nesmí zůstat neobsazená, krize, projekt | Dny | Zkušeného člověka na místě, zatímco hledání stálého zaměstnance pokračuje |
Interim manažer je samostatná strategie sourcingu. Pozici převezme někdo, kdo ji už zastával. Mezitím můžete bez tlaku hledat správného stálého zaměstnance. Přečtěte si, co dělá interim manažer, čím se liší od zastupujícího manažera a jak vybrat interim manažera. Denní sazby ve srovnání se mzdou najdete v článku o odměně interim manažera.
U stálých vedoucích pozic se podívejte, jak funguje executive search, nebo se obraťte na GQ Elite, naši divizi pro executive search.
Jak GQ Interim pomáhá s těžko obsaditelnými pozicemi
Od roku 2011 jsme dokončili více než 1 550 projektů ve výrobních a průmyslových firmách ve střední a východní Evropě, pro klienty jako Stellantis, Porsche, Siemens, Valeo nebo Magna. V databázi máme 7 500+ ověřených expertů na řízení závodů, výrobu, kvalitu, dodavatelský řetězec, automatizaci, IT i top management. Ke každé poptávce vybíráme lidi, kteří stejnou práci už dělali, ověřujeme jejich reference a doporučujeme jen kandidáty, které bychom si sami vybrali. Jsme certifikovaní podle ISO 9001 a TISAX.
Závěr
Talent sourcing funguje, když začne dřív, než se pozice uvolní. Dohodněte přesný profil, hledejte tam, kde tito lidé skutečně pracují, oslovujte je osobně a udržujte aktivní pool pro pozice, které si nemůžete dovolit nechat neobsazené. Sledujte míru odpovědí, jak rychle se dostanete k shortlistu, a kvalitu náboru. Pokud potřebujete klíčovou pozici obsadit hned, přizvěte interim experta a hledání stálého zaměstnance nechte běžet.
Obsaďte těžko obsaditelnou pozici ještě tento týden
Napište nám, která pozice je volná a čeho je potřeba dosáhnout. Ozveme se s profily expertů, kteří to už dělali.
Časté dotazy
Co je talent sourcing?
Talent sourcing je aktivní vyhledávání potenciálních kandidátů, včetně lidí, kteří si práci nehledají. Zahrnuje definici profilu, nalezení vhodných lidí, jejich oslovení a udržování v talent poolu, dokud se neobjeví vhodná pozice.
Jaký je rozdíl mezi talent sourcingem a náborem?
Sourcing vyhledává a oslovuje kandidáty dřív, než se přihlásí. Nábor vede kandidáty předvýběrem, pohovory a výběrem až k podpisu smlouvy. Sourcing plní horní část trychtýře, nábor kandidáty dovede k přijetí a talent acquisition je dlouhodobá strategie, která zahrnuje obojí.
Jaké jsou nejlepší strategie talent sourcingu?
U klíčových pozic hledejte dřív, než se uvolní, dívejte se do příbuzných odvětví i za hranice, využívejte doporučení zaměstnanců, každou zprávu přizpůsobte, budujte značku zaměstnavatele, kterou si pasivní kandidáti mohou ověřit, automatizujte rutinu a sledujte, které kanály skutečně vedou k přijetí nových lidí.
Co je HR sourcing?
HR sourcing je část talent sourcingu, kterou vede HR oddělení: buduje talent pool, spravuje kanály sourcingu a hledá kandidáty dřív, než je pozice inzerována. Liší se od náboru, který kandidáty vede předvýběrem, pohovory a výběrem až k nabídce.
Co je sourcing kandidátů?
Sourcing kandidátů je jiný název pro talent sourcing, často používaný pro jednu konkrétní pozici. Znamená hledat aktivní kandidáty na pracovních portálech a pasivní kandidáty přes sítě, doporučení a databáze a oslovit je dřív, než se přihlásí.
Co dělá sourcing recruiter?
Sourcing recruiter neboli sourcer sestaví s budoucím nadřízeným profil kandidáta, prohledá sítě a databáze, osloví kandidáty, vede první prověřovací hovor a zájemce předá recruiterovi, který vede výběr.
Co je IT sourcing v náboru?
V náboru znamená IT sourcing vyhledávání a oslovování IT specialistů, například vývojářů softwaru, inženýrů PLC a automatizace nebo specialistů na SAP a MES. Sourcing IT talentů tedy cílí na lidi. V nákupu stejný pojem označuje výběr dodavatelů IT a modelů služeb.
Jaký je rozdíl mezi aktivním a pasivním sourcingem a jak oslovit pasivní kandidáty?
Aktivní sourcing znamená, že kandidáty sami vyhledáváte a oslovujete, včetně lidí, kteří si práci nehledají. Pasivní sourcing znamená, že pozici zveřejníte a čekáte na reakce. U těžko obsaditelných pozic je aktivní sourcing obvykle nutný, protože většina vhodných lidí už pracuje. Pasivní kandidáty oslovte osobně krátkou zprávou: proč právě oni, o jaký úkol jde a co se pro ně změní.
Jakými metrikami se měří talent sourcing?
Nejužitečnější jsou míra odpovědí, míra průchodu od oslovených kandidátů na shortlist, čas do shortlistu, čas do obsazení, zdroj náboru, náklady na jedno přijetí a kvalita náboru měřená po 6–12 měsících.
Je talent sourcing v souladu s GDPR?
Ano, pokud dodržujete pravidla. Kandidátovi, jehož údaje jste získali sami, musíte sdělit, odkud je máte a proč, nejpozději při prvním kontaktu. Uchovávejte jen údaje, které potřebujete, před zařazením do talent poolu si vyžádejte souhlas a na požádání údaje smažte.
Jak může s talent sourcingem pomoci AI?
Nástroje AI umí prohledávat velké databáze, navrhovat vhodné profily, odstraňovat duplicity a plánovat pohovory. Šetří čas při rutinní práci a jsou základem moderního, automatizovaného náboru. První osobní zprávu a konečné posouzení, zda se kandidát hodí, zvládne lépe člověk.
Kdy by měla firma talent sourcing outsourcovat?
Když je pozice vzácná nebo seniorní, když hledání týdny nepřináší výsledek, když potřebujete hodně lidí najednou nebo když pozice nesmí zůstat neobsazená. U urgentních výpadků může interim manažer pozici pokrýt během několika dnů, zatímco hledání stálého zaměstnance pokračuje.
